Mỗi nhân viên, công nhân đều phải có trách nhiệm hoàn thành công việc của mình theo hợp đồng lao động, nếu anh không tự giác làm việc thì sẽ bị bắt buộc phải làm việc. Điều đó là đương nhiên! Và anh ta được trả công bằng lương khoán sản phẩm, hay lương tháng.
Để kích thích lao động, các doanh nghiệp hoặc các ông chủ thường có thêm tiền thưởng và nhiều doanh nghiệp tiền thưởng là thu nhập chính. Nhưng trả thưởng thế nào để có tiền thưởng có tác dụng kích thích nhân viên, công nhân lao động có năng suất và hiệu quả cao lại là điều phải tính. Những nhân tố tạo nên năng suất và hiệu quả thì phải thưởng, phải được kích thích động viên. Sự kích thích động viên được cụ thể hóa bằng tiền. Theo đó, việc xét thưởng được dựa trên các tiêu chí: Nghĩa vụ trách nhiệm; Thái độ làm việc; Sự sáng tạo trong công việc; Làm thêm việc của nhân viên trong và ngoài bộ phận.
Thứ nhất, nghiêm túc thực hiện các cam kết, hoàn thành hết trách nhiệm và nghĩa vụ của một nhân viên, một công nhân. Rõ ràng khi nhân viên thực hiện đúng theo hợp đồng, có tác phong công nghiệp (máy móc), luôn luôn thực hiện theo đúng hợp đồng về tiến độ, về sản lượng, về chất lượng. Tất cả đều như một người máy chỉnh chu, không sai lệch. Điều này đã góp phần làm cho các hoạt động đi theo guồng máy và đạt những kết quả theo mục tiêu kế hoạch đặt ra.
Thứ hai, thái độ, ý thức lao động. Bởi các nhân viên là Người chứ không phải là máy nên thái độ làm việc sẽ quyết định không nhỏ đến năng suất, chất lượng, tiến độ. Thái độ, ý thức làm việc tốt của nhân viên được thể hiện ở sự chủ động sẵn sàng nhận nhiệm vụ với lòng nhiệt tình, với sự tận tụy, với sự trung thành, trung thực và biết làm việc theo nhóm, biết hỗ trợ động viên các đồng nghiệp cùng hoàn thành mục tiêu; Không thờ ơ việc ai người nấy làm. Những thái độ tốt tạo ra một tập thể có văn hóa tập thể tốt (Văn hóa doanh nghiệp). Như vậy thái độ lao động làm cho môi trường lao động tốt có văn hóa góp phần ổn định và là động lực cho tăng năng suất, tăng sản lượng, trên cả các cam kết các mục tiêu kế hoạch đặt ra, là “Người lao động” mới có phong trào thi đua còn Người máy lao động không thể có.
Thứ ba, sáng tạo trong công việc. Nếu nhân viên không chịu học tập nghiên cứu tìm hiểu thì chất lượng công việc, sản phẩm, năng suất sẽ giẫm chân tại chỗ, không phát triển. Các sáng tạo sáng kiến sẽ làm cho năng suất và chất lượng tăng. Khi có ý tưởng sáng tạo mới, độc đáo sẽ tạo cho doanh nghiệp có bước nhảy vượt bậc: Năng suất tăng gấp nhiều lần, chất lượng nổi trội, đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp và ông chủ.
Thứ tư, làm thêm việc của nhân viên trong và ngoài bộ phận được tính bù trừ theo phần công việc đảm nhiệm.
Vậy các nhân viên có sáng tạo trong lao động, có sáng kiến, cải tiến phải được thưởng. Thưởng chứ không trả công, vì có môi trường này anh mới có sáng kiến này, và trả xứng đáng có thể theo hạch toán lợi ích của sáng kiên đem lại. Để có các sáng tạo thì phải có sự khuyển khích sự say mê sáng tạo, suy nghĩ đâu phải đã đúng ngay nên tất cả các ý kiến nhằm để tăng năng suất, chất lượng, đều được thưởng để khuyến khích.
Như vậy, để hoàn thành kế hoạch mục tiêu, cần có nghĩa vụ trách nhiệm. Để ổn định và vượt kế hoạch mục tiêu cần có thái độ lao động tốt. Để phát triển cần phải có sáng tạo. Vì thế nên tiền thưởng phải kích thích đúng, đủ vào các nhân tố trên.
Trong cải cách thể chế hành chính của công ty đã trao “roi” bằng sự phân quyền và trao việc chia lương, thưởng là “củ cà rốt” cho các giám đốc CN, XN, Trưởng phòng. Nhưng qua khảo sát thì việc sử dụng “củ cà rốt” còn chặt ra chia đều. Có thể do sợ va chạm, sợ dị nghị. Nhưng, làm một nhà quản lý của Nicotex, đang khuyến khích nhân viên “Dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm” mà bản thân lại không dám sao?
Nguyễn Thanh Giang